İK’nın Rolü

Tem 30, 2021

Okuma süresi 5 dk

HR Magazine’e göre, Dave Ulrich “İnsan Kaynaklarının Babası” olarak nitelendirilebilecek birisi. Ross İşletme Okulunda, İK alanında profesörlük yapıyor; aynı zamanda bir İK danışmanlık şirketi işletiyor. İK üzerine yazdığı pek çok kitap bulunuyor.

Ulrich, bundan kabaca 25 yıl önce, İK’nin bir kurumda üstlenebileceği misyona yönelik güzel bir model ortaya attı ve İK’nın misyonu içinde görülmesi gereken 4 farklı rol tarif etti.

  • Stratejik Ortak: Kurumun stratejisine katkı koyar, organizasyonu strateji ile uyumlu hale getirir. Kurum içinde sistem düşüncesi ile bakmayı ve müşteri odaklılığı teşvik eder.
  • Değişim Ajanı: Kurum içinde değişim kapasitesi oluşturur; yöneticilerin değişimi yönetmesini kolaylaştırır.
  • İdari Uzman: İş ihtiyaçları doğrultusunda tasarlanmış etkili ve verimli İK süreçleri, ürün ve hizmetleri oluşturur ve sunar.
  • Çalışan Şampiyonu: İnsan kaynağının kuruma kattığı katkıyı arttırmaya dönük girişimlerin hayata geçirilmesini sağlar.

Bence Ulrich’in çizdiği çerçeve bugün hala büyük ölçüde geçerli; ama günümüz koşullarını ve yeni öğretileri işin içine katarak bu çerçeveyi biraz değiştirebiliriz. Bu yazıda kendi önerimi bulacaksınız.

Kurumla Çalışan Arasında Denge

İK’nın bugünlerde yönetmek zorunda olduğu en önemli ikilemleri düşündüğümüzde, Ulrich’in modelindeki “Bugün vs Yarın” ekseninin geçerliliğini tartışmaya gerek yok diye düşünüyorum. İK hem kurumun ihtiyaç duyduğu bugünkü organizasyonel ihtiyaçları (yasal mevzuata uyum, organizasyonel ana veri yönetimi, çalışan ödemeleri, seyahat destek veya ofis destek hizmetleri vb) azami verimlilik ile karşılamak durumunda; hem de organizasyonu (organizasyonel yapıyı, süreçleri, kültürü, yetkinlikleri vb.) geleceğe hazırlamak zorunda. Ulrich’in modelindeki “Süreç vs Çalışan” eksenini ise “Kurum vs Çalışan” şekline evirmek lazım diye düşünüyorum.

“Süreç” yerine “Kurum” değişikliğini önermemim sebebini şöyle izah edeyim: Kurum kendi hedefleri, değerleri ve ajandası olan kişiler üstü bir varlık. Çalışanların da kendilerine özel hedefleri ve değerleri var. İki tarafın da hedef ve değerlerinin örtüşmesi ise başarı için elzem. İK birimleri için bu örtüşmeyi sağlamak önemli bir başarı kriteri olmanın yanı sıra büyük de zorluk. Çalışma hayatındaki kurulu düzeni radikal şekilde bozan pandemi bu ikilemi iyi yönetebilmenin önemini görünür kıldı. Çalışanların sağlık ve iş devamlılığı kaygısına, kurumların da hayatta kalma kaygısına düştüğü bu dönemde, kurumun ve çalışanların birbiri ile çelişen beklenti ve ihtiyaçlarına yenilikçi ve farklı çözümler getirmede hızlı davranan İK’lar kurumlarına avantaj sağladılar.

Peki eksenlerdeki bu ufak değişikliğin dışında, başka neler değişmeli? Rollerde de birkaç değişiklik önerim var:

Organizasyonel Değişim Koçu

Bu rolde İK’nın odağı kurumu daha iyi bir gelecek için hazırlamak, yani organizasyonun sağlıklı bir işletim sistemine sahip olmasını ve bu sayede organizasyonel başarının sürdürülebilir olmasını sağlamak olmalıdır.

Yapılan araştırmalar, başarılı ve sağlıklı kurumların,

  • çevresel değişimi göz önünde bulundurarak net bir yön (strateji) belirlediğini ve daha sonra
  • organizasyonel kurgularını (yapı, süreç, yetkinlikler, değerler vb) hem strateji ile hem de kendi içinde uyumlu hale getirebildiğini,
  • stratejisini etkili bir şekilde hayata geçirebildiğini
  • çevresel değişim doğrultusunda hem stratejisini hem de organizasyonel kurgusunu başarılı bir şekilde değiştirebildiğini

gösteriyor. “Yön Belirleme”, “Hizalanma / Uyumlanma”, “Stratejiyi Hayata Geçirme” ve “Değişim / Yenilenme” kapasitesi olarak özetleyebileceğimiz bu 4 yetkinliğin doğru birleşimi organizasyonel başarının reçetesi oluyor.

Bu noktada İK, yön (strateji) belirleme aşamasına katkı koymalı, ardından netleşen stratejiyi hayata geçirmek için gerekli organizasyonel yapıyı, süreçleri, yetkinlikleri ve destekleyici değerleri ortaya koymalıdır. Ardından bu yetkinlikler ve değerler doğrultusunda insan yönetimi süreçlerini şekillendirmelidir. Organizasyonun stratejiyi ne kadar hayata geçirebildiğini yakından izlemeli, performans sorunları gözlemlediği noktada da organizasyonel kurgunun değiştirilmesine liderlik etmelidir.

Kariyer Deneyimi Şampiyonu

Bu rolde de İK’nın odağı, çalışan perspektifinden bakarak kurumun gelişimine paralel bir şekilde iyi bir kariyer deneyimi sunmak, çalışanların da başarısını ve refahını arttıracak ortamı hazırlamak olmalıdır.

İK, bu rol çerçevesinde, çalışanların bünyeye katılmasından başlayarak, kurum hedefleri ile hizalanmaları, kendilerini geliştirmeleri, başarımları doğrultusunda ödüllendirilmeleri ve kariyer gelişimlerinin sağlanmasına kadar olan süreçleri bir tasarımcı gözüyle tasarlamalıdır. Daha sonra, çalışanların kariyer deneyimlerini izlemeli, bu deneyimi etkileyen unsurları (İK süreçleri, yöneticilerin insan ve iş yönetimi yaklaşımı vb.) sürekli değerlendirip iyileştirmeleri hayata geçirmelidir.

İdari Uzman

Bu rol İK’nın üstlendiği en eski ve en bilinen roldür. Bu çerçevede, İK’dan en büyük beklenti organizasyonun ve çalışanların gündelik ihtiyaçları çerçevesinde işletilmesi gereken süreç ve hizmetleri yasal çerçeveye uygun şekilde ve azami verimlilik ile yönetmektir.

Günlük İş Deneyimi Şampiyonu

Bu rolde de İK’nın odağı çalışan memnuniyeti ve konforu olmalıdır. Çalışanın evden çıktığı andan eve döndüğü ana kadar iş amaçlı deneyimini iyileştirmeyi hedeflemelidir. Tabi son dönemlerde, işin içine bir de uzaktan çalışma deneyimi girdi. Benzer bakış açısıyla, çalışanın iş amacıyla bilgisayarını açtığı andan, kapayıp özel hayatına döndüğü ana kadar olan deneyim de bu gözle İK’nın odaklanması gereken bir alandır.

Devamı gelecek…

0 Yorum

Bir İçerik Gönder

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.