Kurumlardaki Kültürel Entropi ile Nasıl Başa Çıkılır?

Mar 12, 2021

Okuma süresi 3 dk

Entropi (dağıntı) bir sistemin düzensizlik (belirsizlik, gelişigüzellik) seviyesini gösteren bilimsel bir kavramdır. Fizikte, bir sistemin faydalı bir iş yapmaya yönlendirilemeyen enerjisini adlandırmak için de kullanılır.

Liderlik entropisi de, “liderlerin hizmet ettikleri gruba/kuruma fayda sağlamaktan ziyade kurumun / grubun emek, zaman veya fırsat kaybına yol açan enerjisi” olarak ifade edilebilir. Bu kavramı ünlü yapan kişi Richard Barrett, bu enerjinin korku kaynaklı davranışlardan kaynaklandığını söylemektedir. Korku da, kişilerin temel ihtiyaçlarını karşılayamama ihtimalinin yarattığı bir duygudur. Kişilerin daha önceki dönemlerde oluşturduğu değer ve inanç sistemleri ve bunun ürünü olan davranış kalıpları sebebiyle, temel ihtiyacın karşılanamama ihtimalinin olmadığı durumlarda bile, bu korku kaynaklı davranışlar ortaya çıkabilir.

Daha fazla ilerlemeden “temel ihtiyaç” kavramını da netleştireyim. Maslow, insanların ihtiyaçlarını 2 ana gruba bölmüştür. İlk grup temel ihtiyaçlar ya da bir diğer ifadeyle yokluk ihtiyaçlarıdır. Bunlar (ör: fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik, sosyal ilişki) karşılanmadığında insanlar üzerindeki etkileri çok olumsuzdur. Ama karşılandığı zaman bu ihtiyaçlara artık önem vermezler. İkinci grup ihtiyaçlar ise büyüme ihtiyaçları veya bir diğer ifadeyle varlık ihtiyaçlarıdır. Bunları (ör: kendini gerçekleştirme) karşılamıyor olmak, temel ihtiyaçlar kadar olumsuz etki yaratmaz. Ama karşılamak da hayatımızdaki tatmin seviyesini çok yukarı çeker. Bir diğer ifadeyle, temel ihtiyaçların karşılanması bizi -1’den 0’a getirir, büyüme ihtiyaçlarının karşılanması ise bizi 0’dan 1’e getirir. Maslow, tüm ihtiyaçlarını karşılamayı başaran bireylere sağlıklı ve tam birey der.

Tekrar konumuza dönecek olursak… Liderlik entropisinin ana kaynağı, korkudur demiştik. Korkan lider kurumun ihtiyaçları kadar, hatta bazen kurumunkinden daha da fazla kendi ihtiyaçlarına odaklanır. Kendi (güvenlik, ilişki vb) ihtiyaçlarını karşılama gayesiyle, çalışanların kurum için değer üretmeyen işler (ör: gereksiz/aşırı mahiyetteki her türlü kontrol, kayıt tutma, müzakere, işlem vb işler) yapmasına sebep olur.

Kurumsal kültürün de en önemli belirleyicisinin, kurumun tepe liderlik kadrosu olduğu bilinmektedir. Barrett’e göre, bir kurumdaki hem mevcut tepe yöneticilerin kişisel entropisi hem de eski tepe yöneticilerden miras kalmış kişisel entropi birikerek o kurumdaki kültürel entropiyi oluşturur.

Barrett Values Center tarafından, 2007-2011 yılları arasında 1000 kuruluşta gerçekleştirilen bir araştırmaya göre, kurumların %46sı yüksek kültürel entropiye sahiptir. Düşük kültürel entropiye sahip kurum oranı ise %15tir. Araştırmaya katılan kuruluşlardaki liderlerin kişisel entropi seviyeleri de incelenmiş ve araştırma sonucunda yüksek entropili liderlerin en az 4 korku kaynaklı davranış (yüksek kontrol, aşırı talepkarlık, otoriter yaklaşım ve güç gösterme) sergiledikleri görülmüş. Düşük entropili liderlerin ortalama 5 olumlu davranış (ekip ile işbirliği, ulaşılır olma, yetkiyi dağıtma/delege etme, müşteri memnuniyetine odaklanma, çalışanları dinleme) sergiledikleri tespit edilmiş.

Peki kültürel entropi ile nasıl başa çıkılır? Tahmin edeceğiniz üzere, bir kurumdaki kültürel entropiyi azaltmak kolay bir iş değildir. Yapılabilecek herşeyi bir yazıda anlatması da zor; ama atılabilecek ilk ve öncelikli adımın yüksek kişisel entropiye sahip liderlere odaklanmak olduğunu söyleyebiliriz. Bu liderlerin korku kaynaklı davranışlarını kontrol etmelerini ve zaman içinde de bunlardan kurtulmalarını sağlamak büyük fayda sağlar. Bunu yapabilmenin ön koşulu da bu liderlere korku kaynaklı sınırlayıcı değer ve inançlarıyla ilgili farkındalık kazandırmaktır. (Değerler hakkında daha fazla bilgi için bknz. Değerler ve İnançlar)

Richard Barrett, bu amaçla kurumlarda periyodik bir “değerler” değerlendirmesi yapılmasını tavsiye etmektedir. Bu değerlendirme sürecinde:

  • Her lider bir özdeğerlendirme yapmalı
  • Liderler, kendisini etkili şekilde değerlendirebileceğini düşündüğü kişiler arasından seçtiği 15-20 kişi tarafından da değerlendirilmeli
  • Ayrıca kurum çapında hakim değerler ve arzu edilen değerler değerlendirmesi yapılmalı

Bu değerlendirme çıktıları doğrultusunda da, her lidere özel gelişim faaliyetleri (eğitim, koçluk, mentorluk, gölge denetçilik vb) yapılmalıdır.

Daha fazlası için:

0 Yorum

Bir İçerik Gönder

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.