Bir konuda istediğimiz değişimi veya gelişimi sağlayabiliyorken, başka bir konuda adım atamamamızın sebepleri neler olabilir? Biz yapamıyorken, nasıl oluyor da başkaları yapabiliyor? Şimdiye kadar gerçekleştirdiğim gelişim danışmanlıkları gösteriyor ki değişim ve gelişimin önünde onlarca engel var, ve herkes farklı engellere takılıyor. Kimi zaman kişi bu engellerin farkında oluyor, kimi zamanda olamıyor. Engelleri aşabilmek için doğru teşhis koymak ve her farklı neden için doğru yaklaşımı benimsemek gerekli.

Eğer bir liderlik rolundeyseniz o zaman bu konu çok daha önemli, çünkü değişim ve gelişim noktasında sadece kendinizle değil başkalarıyla da uğraşmanız gerekiyor. Liderler doğru teşhis ve yaklaşım konusunda kısa kaldıklarında ekiplerinde yaşadıkları performans sorunlarını aşamıyorlar ve zaman zaman da destek için kapımızı çalıyorlar.

Tofaş Gelişim Günü etkinliğinde, bir konuda değişiyor ve gelişiyorken hangi aşamalardan geçtiğimizi ve her aşamada hangi engellerle karşılaştığımızı aktardım. Bu anlattığım yolculuğu, gelişim danışmanlığı deneyimlerimizi ve güncel literatürü bir potada eriterek oluşturduk. Burada zaman kısıtından ötürü özet halini paylaştım. Merak edenler, yolculuğu kurgularken temel aldığımız gelişim modelleri için aşağıdaki bölümü okuyabilirler.

Değişim Yolculuğu

Gelişim Modelleri

Bahsedeceğim modellerden biri Blanchard’ın “Durumsal Liderlik” kavramı içinde anlattığı gelişim seviyeleri modeli… İkincisi Gordon Training International (GTI) adında bir eğitim firmasının “4 Basamaklı Gelişim Merdiveni”. İkisi de 70’li yıllarda ortaya atılmış, eski denebilecek modeller. Üçüncüsü ise biraz daha yeni, Richard E. Boyatzis’in “Öz Yönetimli Öğrenme Modeli”.

Blanchard’ın gelişim seviyeleri modeli 2 boyut içeriyor. Biri “yetkinlik” diğeri de “adanmışlık”. “Adanmışlık” deyiminden kasıt aslında “isteklilik” ve “özgüven”. Bir kişinin bir konuya adanmış olabilmesi için konuya istek duyan ve o konu özelinde özgüvene sahip olması gerekir diyor Blanchard. “Yetkinlik” ve “adanmışlık” boyutlarını kullanarak oluşturduğu matristeki her çeyreği de şu şekilde isimlendiriyor:

• G1 (Düşük Yetkinlik, Yüksek Adanmışlık): Kişinin konu hakkında yetkinliği düşük ama isteği ve özgüveni yüksek. Yapabileceğini düşünüyor. Bu aşamada kişiye daha çok yönlendirici davranışla yaklaşılması gerekli.
• G2 (Düşük Yetkinlik, Düşük Adanmışlık): Kişinin konu hakkında hem yetkinliği hem de adanmışlığı düşük. Özgüveni ve / veya isteği kırılmış. Bu aşamada kişiye hem yönlendirici hem de destekleyici davranışla yaklaşılması gerekli.
• G3 (Yüksek Yetkinlik, Düşük Adanmışlık): Kişinin konu hakkında yetkinliği yüksek; ama adanmışlığı düşük. Özgüveni ve / veya isteği kırılmış. Bu aşamada kişiye daha çok destekleyici davranışla yaklaşılması gerekli.
• G4 (Yüksek Yetkinlik, Yüksek Adanmışlık): Kişinin konu hakkında hem yetkinliği hem de adanmışlığı yüksek.

Blanchard’a göre, bir konuyu yeni öğrenmeye başlayacak kişi genelde G1 seviyesindedir. Daha sonra öğrenme sürecinde yaşadığı zorluklarla isteği veya özgüveni sarsılabilir ve G2 seviyesine gelebilir. Gelişim süreci devam ettikçe yetkinliği artacak ama istek ve özgüven o yetkinlik kadar hızlı artmayacaktır, o yüzden kişi G3 seviyesine gelecektir. Konu özelinde yetkinliği pekiştikçe özgüven ve istek de pekişecek ve kişi G4 seviyesine geçecektir.

GTI’nin “4 Basamaklı Gelişim Merdiveni” de aslında yine 2 boyutlu bir model. Bazı kaynaklarda “Bilinç – Yetkinlik Matrisi” olarak anlatılıyor, bazılarında da merdiven metaforu kullanılarak doğrusal bir modelmiş gibi anlatılıyor. Boyutlardan biri yine “Yetkinlik”, diğeri ise “Bilinçlilik”. “4 Basamaklı Gelişim Merdiveni” modeline göre de gelişim aşamaları şu şekilde:

1. Bilinçsiz – Yetersiz: Kişinin konu ile ilgili farkındalığı yok. Bilmediğini bilmiyor.
2. Bilinçli – Yetersiz: Kişi bilmediğinin farkında.
3. Bilinçli – Yeterli: Kişi konu ile ilgili yetkin. Bilinçli bir şekilde (düşünerek) yetkinliği sergileyebiliyor.
4. Bilinçsiz – Yeterli: Kişi konu ile ilgili çok yetkin. Artık bilinçsiz olarak (düşünmeden) yetkinliği sergileyebiliyor.

Fark ettiyseniz, 2 modelin örtüşen ve ayrışan kısımları var ve ikisini birleştirerek daha kapsamlı bir model elde etmek mümkün. (Blanchard’ın modelinde bilinçsizlik hali dikkate alınmıyor. Bilinçsizliğin olduğu durumda adanmışlık anlamlı bir parametre de olmuyor zaten.)

Boyatzis’in “Öz Yönetimli Öğrenme Modeli” de aşağıdaki aşamalardan oluşuyor:

1. Ideal Ben: Nasıl olmak istiyorum? (Idealde olmak istediğimiz noktayı belirleme)
2. Gerçek Ben: Şu an ne durumdayım? Güçlü yönlerim ve gelişmeye açık yönlerim neler? (Mevcut durumu değerlendirme)
3. Öğrenme Ajandası: Güçlü yönlerimi kullanarak gelişmeye açık yönlerimi nasıl kapatabilirim? (Öğrenme için gerekli adımları belirleme)
4. Deneme: Hangi yeni düşünce, duygu ve davranışlar işe yarıyor? Hangileri yaramıyor? (İşe yarayan düşünce, duygu ve davranış ağını destekleyecek nörolojik yollar oluşturma.)
5. Destekleyici İlişkiler: Hangi ilişkiler yeni düşünce, duygu ve davranış yapısını destekliyor?

Yukarıda bahsettiğim öğrenme yolculuğu, bu modellerin ve şimdiye kadar gerçekleştirdiğimiz danışmanlık ve koçluk süreçlerindeki deneyiminin harmanlanması ile oluştu. Davranışsal gelişimin önündeki engellere ve engellerin nasıl aşılabileceğine ışık tutması ümidiyle…