John Whitmore’un “Performans için Koçluk” kitabı, bir gelişim ihtiyacı olarak koçluk konusunu gündeme getiren neredeyse her yöneticiye önerdiğim bir kaynak… Kitapta, çok pratik bir koçluk yaklaşımı olan GROW yöntemi anlatılıyor. Aynı zamanda kurumsal hayatta koçluğun önemi, nasıl kullanılabileceği gibi detaylara da değinen kitap, bu yönüyle kapsamlı bir rehber niteliğinde.

Kitapta, koçluk, “insanların kendi performanslarını azamiye çıkarmaları için potansiyellerini serbest bırakmalarına yardımcı olmak” olarak tarif ediliyor.

Koçluk öğretmek değil, öğrenmeye yardımcı olmaktır.

Eğitim ve öğretim süreci doğal öğrenmeyi sekteye uğratır. Hepimizin doğasında uzun yıllar maruz kaldığımız eğitim ve öğretim süreci ile sekteye uğramış bir öğrenme yeteneği vardır.

Öğretme süreci, öğreten kişinin performansı ile sınırlıdır. Koçluk süreci ise, koçluk alan kişinin potansiyeli ile sınırlıdır. Pek çok ünlü sporcunun antrenörünün, kendi bilgi ve beceri seviyelerini aşan sporcular yetiştirebilmelerinin sebebi koçluk yaklaşımlarıdır.

GROW

Bildiğiniz gibi koçluk yapmanın tek bir doğru yolu yoktur. Ama kitapta anlatılan GROW yöntemi, basitliği ile ön plana çıkıyor. Yöntem 4 adımdan oluşuyor. Yöntem ilk önce hedefi netleştirmeyi, daha sonra mevcut durumu analiz etmeyi, ardından hedefe ulaşmak için seçenekler üretmeyi ve son olarak da seçenekler içinden en uygun olanları eylem planına koymayı tavsiye ediyor.

G (Goal): Hedef

  • Neye ulaşmak istiyorsun? Nihai hedefin ne? (Amaç)
  • Hedefine ulaştığında sonucu neye benzeyecek?
  • Bu hedef ne kadar belirgin / net?
  • Bu senin için neden önemli? (Anlam)
  • Important / Meaningfull, Inspiring, Specific / Sharp / Clear / Vivid / Detailed, Positively Stated, Ecological / Environmentally Sound, Recorded, Measurable, Realistic,

R (Reality): Gerçek

  • Şimdiye dek neler yaptın?
  • Sonuçları nasıl oldu? Neler etkiliydi?
  • Hedefini gerçekleştirmek için elinde hangi imkanlar var (güçlü yönlerin neler)?
  • Hangi zorluklarla karşılaşabilirsin?

O (Options): Seçenekler

  • Önünde hangi seçenekler var? Hiçbir kısıtın olmasa ne yapardın? X’in yerinde olsan ne yapardın? Gelecekte olsan ne yapardın?
  • Söylediklerin ne kadar içine sindi? (1-10 arasında değerlendir.)

W (Will): Eylemler

  • İlk atacağın adımlar neler?
  • Her bir eylem için:
    • Nihai hedefine nasıl hizmet edecek?
    • Ne zaman yapacaksın?
    • Başardığını nasıl bileceğiz? (Başarı ölçütleri neler?)
    • Yolda nasıl bir desteğe ihtiyacın olacak?
    • O desteği nasıl ve ne zaman alacaksın?
    • Bu eylemi yapmayı ne kadar istiyorsun? (1-10 arasında değerlendir)
    • 10 olmasını engelleyen ne?

Maslow, Bradley, Firo

Kitap ilk ve son bölümlerinde bir miktar takım dinamiklerine ve takımlarda koçluk kavramlarına da değiniyor. Maslow’un ihtiyaçlar piramidi ile farklı teorileri birleştirip yorumladığı kısımlar ilgimi çekmişti. Onları da kabaca bu sayfada paylaşmak istedim.

Maslow’a göre, en temel ihtiyacımız yemek, su, barınma ve güvenliktir. Bunların karşılanmadığı durumda içgüdüsel (dürtüsel) hareket eden insanlara dönüşürüz. Bu ihtiyaçlar bir ölçüde karşılandıktan sonra sosyal ihtiyaçlara odaklanırız. Ait olma ihtiyacı ile uyumlanır, itaat ederek kabullenilmeyi hedefleriz. Daha sonra da saygı görme (beğenilme) ihtiyacı için rekabet etmeye başlarız. Bu da karşılanınca, özsaygı (kendine inanma) ihtiyacı ortaya çıkar. Kendi kriterlerimizi belirleriz ve başkalarının bizi nasıl değerlendirdiğinden çok kendi değerlendirmemize bakarız. Zihinsel olarak bağımsız oluruz. Her iki saygı ihtiyacı da karşılanınca, ne başkasına ne de diğerlerine kendimizi kanıtlama ihtiyacı ortadan kalkar. Artık yaşamda bir anlam ve amaca sahip olma ihtiyacı ortaya çıkar. Varlığımızın bir değerinin olmasını isteriz. Artık başkalarına hizmet etmeyi daha makbul görürüz ve karşılıklı olarak bağımlı hale geliriz.

Takımlar da benzer evrelerden geçerler. Dürtüselden karşılıklı bağımlıya doğru olan yolculukta takımların performansı artar. Bunu 1990’lı yıllarda DuPont tüm dünyadaki tesislerinde yaptığı çalışmalarla kanıtladı. Grup kültürünü analiz ettikleri çalışmalarda, performans eğrisinin farklı noktalarındaki takımlarda performans eğrisi ile ters uyumlu bir kazalanma eğrisi (Bradley Eğrisi) tespit ettiler.

William Schutz’un Firo modelinde belirlediği takım aşamaları da Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi ile örtüşmektedir. Bu aşamalar:

  • Dahil Olma: Kabul görme ihtiyacı ve reddedilme korkusu vardır, bu da endişe ve içe dönüklüğü tetikler.
  • Hakkını Savunma: Ekibe dahil olan üyelerin saygı görme ve kontrol ihtiyacı ortaya çıkar. Rekabet etme, güç gösterme ve sınırları genişletme çabası görülür.
  • İşbirliği: Rekabet azalır, ekip birbirini desteklemeye, başarılarını kutlamaya başlar.
  • Birlikte Yaratma: Ekip bir arada olmanın potansiyelini keşfetmiştir ve bunu kullanmaktadır.