Okuma süresi 4 dk

Organizasyonel çeviklik söz konusu olunca çoğu organizasyonun bildiği ve ilk denediği organizasyon modeli “Spotify” tarzı yapılanma oluyor. Bu model 2012’de, o dönemlerde Spotify’da çevik koçluk yapan 2 kişi bu yapılanmanın detaylarını anlatan bir makale (Scaling Agile @ Spotify) yayınladıktan sonra zaman içinde ünlendi. Spotify’ın kullandığı ünvanlar da çok sevildi. Bugün Linkedin’de pozisyon tanımında “Squad” geçen 350.000’den fazla kişi, “Chapter Lead/Leader” ünvanına sahip 32.000 kişi, “Tribe Lead/Leader” ünvanına sahip 3.900 kişi bulmanız mümkün. Bu insanlara kabaca göz attığınızda bankacılıktan, danışmanlığa, telekomdan sigortacılığa kadar çok farklı sektörlerde çalıştıklarını görürsünüz.

Bu modelin bu kadar ünlenip kopyalanması Spotify’dakileri bile şaşırtmış. Bugün “çevik olduk” iddiasında bulunan bir kuruma denk gelirseniz, içeride bu yapılanma şeklinin benimsendiğini görme şansınız çok yüksek. Takımlar ürün parçaları bazında organize olmasa da bu modelin tavsiye ettiği roller ile çevik pratikleri uygulayarak çalışır. Bir “takım iş listesi” (team backlog) tutarlar. Her türlü işi, tip 1 veya tip 2 fark etmez (Bknz. Çevik: Ne Zaman? Nerede?), bu liste üzerinden yönetirler.  

Modelin Detayları

Bu organizasyon modelinin temel yapı taşı ürün özellikleri / parçaları bazında organize olmuş otonom (6-12 kişilik) ve farklı fonksiyonel uzmanlıklar barındıran takımlar. Takımlar (Spotify’da squad olarak adlandırılıyor) hangi çevik metodolojiyi (Scrum, Kanban vb.) uygulayacaklarına kendileri karar veriyor. Her takımın tanımlı bir misyonu (amacı) var. Ayrıca yapılacak iş ve öncelikler konusunda yönlendirme aldıkları bir ürün sahibi (product owner) ve metodolojik destek aldıkları bir çevik koçu (agile coach) var.

Birbiri ile koordineli çalışması kritik olan takımlar, daha büyük bir takım (tribe) altında organize oluyorlar. Her büyük takımın da takımlar arasında hizalanmadan sorumlu bir lideri (tribe lead) var. Bu modeldeki bir diğer rol de bölüm lideri (chapter lead) rolü. Uzmanlık ve hizalanma gerektiren her alan için bir bölüm lideri belirleniyor. Bu rolleri üstlenen kişiler o alandaki en uzman kişiler oluyor. İlgili alandaki mükemmellik seviyesini yukarı taşımanın yanı sıra, ekipleri geliştirme ve iş yapış şekillerini hizalama noktasında da görev alıyorlar. Ürün sahibi rolü ve bölüm lideri rolü, neredeyse tüm çevik yapılarda görünen “ikili” (helix / dual) liderlik kurgusunu çalıştırıyor. İşle ilgili öncelikler noktasında liderlik ürün sahibi rolündeyken, ekip gelişimi ve kabiliyetler konusundaki liderlik de bölüm lideri rolüne verilmiş durumda.

Daha fazla detay için Spotify tarafından yayınlanmış aşağıdaki 2 kısa videoyu izlemenizi tavsiye ederim.  

Çevikliği Ölçekleme Yöntemleri

Bazen Spotify modelinin Nexus, SAfe, LeSS, DAD gibi yöntem çerçeveleri (framework) ile yan yana anıldığını görebilirsiniz. Bu çerçeveler, çevik çalışma yaklaşımının büyük ölçekli olarak nasıl uygulanabileceğine dönük bazı roller, araçlar ve metotlar tarif ediyor; ama organizasyonel yapılanmaya dönük kapsamlı bir öneri / yaklaşım içermiyorlar. Zaten böyle bir iddiaları / hedefleri de yok. O yüzden bunları yöntem çerçevesi olarak adlandırmak daha doğru olacaktır. Fark ettiyseniz, Spotify modeli sadece bir organize olma şekli. Herhangi bir metod veya araç içermiyor. O yüzden yukarıda bahsettiğim diğer çevikliği ölçekleme yöntemleri ile aynı kefede değil.

Başka Ne Var?

Çok yaygınlaşmamış olsa da, organizasyona çeviklik kazandırma iddiası olan bir diğer organizasyon / yönetim modeli Holacracy’dir. Bu konuda daha önce yazdığım bir makale mevcut, o yüzden burada detaylara girmeyeceğim. (Bknz. Holacracy: Dinamik Bir Yönetim Modeli)

Ayrıca çalıştığım kurum bünyesinde, bilgi teknolojileri dışındaki alanlar için kurgulayıp hayata geçirdiğimiz modeli de incelemenizi tavsiye ederim. (Bknz. Çift Elli ve Çevik Organizasyon Nasıl Olur? (Faz 1))