Ekibinizdeki bir çalışanın bir işi yap(a)mıyor olmasının nedenleri neler olabilir? Yöneticiler zaman zaman ekiplerindeki farklı insanlarla farklı konularda performans sorunu yaşıyor ve doğru teşhis koyup uygun yaklaşımı göstermekte zorlanabiliyor. Karşılaştığımız vakalar gösteriyor ki; bir çalışanın bir işi yap(a)mamasının onlarca farklı nedeni olabilir. Bu noktada doğru teşhis koymak ve her farklı neden için doğru yaklaşımı benimsemek önemli.

Buna geçmeden önce 2 farklı modelden bahsedeceğim. Biri Blanchard’ın “Durumsal Liderlik” kavramı içinde anlattığı gelişim seviyeleri modeli, diğeri de Gordon Training International (GTI) adında bir eğitim firmasının “4 Basamaklı Gelişim Merdiveni”. İkisi de 70’li yıllarda ortaya atılmış, eski denebilecek modeller.

Blanchard’ın gelişim seviyeleri modeli 2 boyut içeriyor. Biri “yetkinlik” diğeri de “adanmışlık”. “Adanmışlık” deyiminden kasıt aslında “isteklilik” ve “özgüven”. Bir kişinin bir konuya adanmış olabilmesi için konuya istek duyan ve o konu özelinde özgüvene sahip olması gerekir diyor Blanchard. “Yetkinlik” ve “adanmışlık” boyutlarını kullanarak oluşturduğu matristeki her çeyreği de şu şekilde isimlendiriyor:

  • G1 (Düşük Yetkinlik, Yüksek Adanmışlık): Kişinin konu hakkında yetkinliği düşük ama isteği ve özgüveni yüksek. Yapabileceğini düşünüyor. Bu aşamada kişiye daha çok yönlendirici davranışla yaklaşılması gerekli.
  • G2 (Düşük Yetkinlik, Düşük Adanmışlık): Kişinin konu hakkında hem yetkinliği hem de adanmışlığı düşük. Özgüveni ve / veya isteği kırılmış. Bu aşamada kişiye hem yönlendirici hem de destekleyici davranışla yaklaşılması gerekli.
  • G3 (Yüksek Yetkinlik, Düşük Adanmışlık): Kişinin konu hakkında yetkinliği yüksek; ama adanmışlığı düşük. Özgüveni ve / veya isteği kırılmış. Bu aşamada kişiye daha çok destekleyici davranışla yaklaşılması gerekli.
  • G4 (Yüksek Yetkinlik, Yüksek Adanmışlık): Kişinin konu hakkında hem yetkinliği hem de adanmışlığı yüksek.

Blanchard’a göre, bir konuyu yeni öğrenmeye başlayacak kişi genelde G1 seviyesindedir. Daha sonra öğrenme sürecinde yaşadığı zorluklarla isteği veya özgüveni sarsılabilir ve G2 seviyesine gelebilir. Gelişim süreci devam ettikçe yetkinliği artacak ama istek ve özgüven o yetkinlik kadar hızlı artmayacaktır, o yüzden kişi G3 seviyesine gelecektir. Konu özelinde yetkinliği pekiştikçe özgüven ve istek de pekişecek ve kişi G4 seviyesine geçecektir.

GTI’nin “4 Basamaklı Gelişim Merdiveni” de aslında yine 2 boyutlu bir model. Bazı kaynaklarda “Bilinç – Yetkinlik Matrisi” olarak anlatılıyor, bazılarında da merdiven metaforu kullanılarak doğrusal bir modelmiş gibi anlatılıyor. Boyutlardan biri yine “Yetkinlik”, diğeri ise “Bilinçlilik”. “4 Basamaklı Gelişim Merdiveni” modeline göre de gelişim aşamaları şu şekilde:

  1. Bilinçsiz – Yetersiz: Kişinin konu ile ilgili farkındalığı yok. Bilmediğini bilmiyor.
  2. Bilinçli – Yetersiz: Kişi bilmediğinin farkında.
  3. Bilinçli – Yeterli: Kişi konu ile ilgili yetkin. Bilinçli bir şekilde (düşünerek) yetkinliği sergileyebiliyor.
  4. Bilinçsiz – Yeterli: Kişi konu ile ilgili çok yetkin. Artık bilinçsiz olarak (düşünmeden) yetkinliği sergileyebiliyor.

Fark ettiyseniz, 2 modelin örtüşen ve ayrışan kısımları var ve ikisini birleştirerek daha kapsamlı bir model elde etmek mümkün. (Blanchard’ın modelinde bilinçsizlik hali dikkate alınmıyor. Bilinçsizliğin olduğu durumda adanmışlık anlamlı bir parametre de olmuyor zaten.)

Şimdi dönelim en başa ve yazının başında bahsettiğim “bir işi yap(a)mama nedenleri”ni bu 2 modeli birleştirerek inceleyelim. Gelişim seviyelerinin her biri için uygun yaklaşımları ilgili modellerin tavsiyelerinden de feyz alarak seviye tanımlarının altına yerleştirdim.

1. BİLİNÇSİZ YETERSİZ:

Kişinin konu ile ilgili farkındalığı yok. Yetersiz olduğunu bilmiyor.

  • Ne yapmam gerekiyor ki? → Yapamadığını bilmiyor.
  • Yapıyorum, ne eksiğim var ki? → Yaptığını zannediyor.

Bu seviyede mevcut ve ideal durumu netleştirerek gelişim ihtiyacı ile ilgili farkındalık yaratmak gerekir.

2. ADANMAMIŞ (İSTEKSİZ) YETERSİZ:

Kişi yetersiz olduğunun farkında ama gelişim için isteklilik yok.

  • Neden bunun için uğraşayım? →
    • Neden yapması gerektiğini bilmiyor.
    • Yapmasının bir işe yaramayacağını düşünüyor.
  • Tamam, ama bunlar benim için önemli değil ki? →
    • Yaptığında önemli ve olumlu bir getirisi yok.
    • Yapmadığında önemli ve olumsuz bir sonucu yok.
  • Tamam, ama ya bunlar? →
    • Yaptığında önemli ve olumsuz bir sonucu var.
    • Yapmadığında önemli ve olumlu bir getirisi var.
  • Bunun için neden şu an uğraşayım? →
    • Önemli olsa da yeteri kadar öncelikli olmadığını düşünüyor.
    • Daha önemli başka bir şey yapması gerektiğini düşünüyor.

Bu seviyede

  • mevcut durumun yarattığı somut ve duygusal sonuçları
  • ideal durumun getireceği fırsatlarını
  • hedefleri

konuşarak önem ve aciliyet duygusu yaratmak gerekir.

3. ADANMAMIŞ (ÖZGÜVENSİZ) YETERSİZ:

Kişi yeterlilik elde etmenin önemli ve öncelikli olduğunu düşünüyor ve gelişim için istekli. Ama ilk adımı atmasına engel olan zorluklar var.

  • Çok istiyorum, ama çok zor, yapamam ki! → Kendisine güvenmiyor, yapamayacağını düşünü
  • Çok istiyorum, ama bana izin vermezler! → Kontrolü dışında engelleri var.

Bu seviyede kendi ile ilgili olumsuz düşünceleri ve kontrolü dışındaki engellerini netleştirmek ve bunlarla ilgili yaklaşım geliştirmesine yardımcı olmak gerekli. Engellerini aşması için dış destek sağlamak gerekebilir.

4. ADANMIŞ YETERSİZ

Kişi yeterlilik elde etmenin önemli ve öncelikli olduğunu düşünüyor. Gelişim için istekli ve özgüveni artmış durumda, ama yaşadığı zorluklar zaman zaman adanmışlığının dalgalanmasına sebep oluyor.

  • Çok istiyorum, ama nasıl yapacağım? → Nereden başlayacağını ve nasıl yapacağını
  • Yapmaya çalışıyorum, ama olmuyor! → Yeterli deneyimi yok.
  • Üstünde çalışıyorum, sence durumum nasıl? → Özgüveni dalgalanıyor.

Bu seviyede

  • detaylı yönlendirme yapmak
  • kaynak göstermek
  • beceri kazanması için destek olmak
  • izleyip geri bildirim ve ileri bildirim vermek
  • teşvik ve takdir etmek

gerekir.

5. BİLİNÇLİ YETERLİ

Kişi bilinçli bir şekilde (düşünerek) yetkinliği sergileyebiliyor, ama henüz sürdürülebilir (kalıcı) yeterlilik yok. Yaşadığı zorluklar zaman zaman adanmışlığının dalgalanmasına sebep oluyor.

  • Yapabiliyorum, ama her zaman olmuyor! → Yeterli deneyimi yok, destek ihtiyacı var.
  • Yaptım, güzel olmuş mu? → Özgüven dalgalı, dış görüş (motivasyon) ihtiyacı var.

Bu seviyede

  • teşvik ve takdir etmek,
  • geri bildirim ve ileri bildirim vermek

gerekir.

6. BİLİNÇSİZ YETERLİ

Yetkinlik artık kişide kalıcı hale gelmiş. Kişi bilinçsiz bir şekilde yetkinliği sergileyebiliyor.

  • Bu konuda destek olabilirim!

Bu seviyede öğretmesi ve diğerlerine destek olması için imkan yaratmak gerekir.

 

Organizasyonlarda bireysel gelişimi yönlendirme noktasında, yöneticilerin ve İK profesyonellerinin işine yaraması ümidiyle…