Okuma süresi 5 dk

Dünya’nın neresine giderseniz gidin, büyük kurumsal şirketlerin hemen hemen hepsi fonksiyonel ya da yarı fonksiyonel matris yapılara sahiptirler. Kalabalık yönetim kadroları, iyi tanımlanmış işleyiş kuralları ve standartlaştırılmış süreçleri vardır. Herkes iyi tanımlanmış görev ve yetki tanımları çerçevesinde çalışır. Hiyerarşik yapı ve standart süreçler dahilinde her seviye bir alt seviyedeki ekibi seçer, yönlendirir, değerlendirir ve ödüllendirir. Sonuç odaklılık, rekabetçilik, bilimsellik (mantığa ve veriye dayalı hareket etmek) büyük değer görür. Herkes başarının peşinden koşarken, başarısızlıktan çok korkar. Hiyerarşide yükselmek için iş sonuçları, yetkinlik ve kıdem kadar karar vericilerle iyi ilişkiler de rol oynar. Stratejiye tepede karar verilir ve strateji hedeflere indirgendikten sonra aşağıya doğru gittikçe daralan bir esneklik ile yayılır. Her pozisyondaki kişi sadece bilmesi gerektiği kadarını bilir. Kalabalık yönetim kadrosu plan yapmak, karar almak ve sonrasında yaptığı planların ve aldığı kararların nasıl uygulandığını anlamak için sayısız raporlama talep eder. Çalışanlara karşı güvensizliğin hakim olduğu, bu sebeple de yapan ve yapılanı denetleyenin özellikle ayrıştırıldığı, her yapılan işin dikeyde veya yatayda denetleyenlerinin olduğu bir yönetim kurgusu vardır. 

Son dönemlerde ise kurumsal iş dünyası gittikçe artan dozajda çevikliği tartışıyor. Kendi kendini yöneten (kendi kendine organize olan ve karar alan), farklı fonksiyonel tecrübelere ve uzmanlıklara sahip kişilerden oluşan, görev tanımlarının olmadığı ekiplerle, asgari planlama ve raporlama ile iş yapmayı deneyimliyor. Deneyimledikçe mevcut paradigmanın kusurlu tarafları daha da fazla gözüne batmaya başlıyor.

Yönetim bilimi alanındaki ünlü akademisyenlerden Gary Hamel, benim gördüğüm kadarıyla, bu sorunu en yüksek sesle tartışanlardan… Son makaleleri ve kitaplarında mevcut yönetim paradigmasını çok sert bir tonda eleştirip nasıl değiştirebileceğimizi irdeliyor. “Bürokrasi Ölmeli” ve “Bürokrasinin Sonu” adlı yazılarına bir göz atmanızı tavsiye ederim. Benzer motivasyonla farklı yönetim yaklaşımları önerenler de var. (Detaylı bilgi için yazının sonuna bakınız.)

Tüm bu farklı önermelere baktığınızda, bazı ortak yanlarının olduğunu görüyorsunuz:

  • Değişim hızının yüksek olduğu bir Dünyada (VUCA Dünyası) daha yenilikçi ve çevik olma ihtiyacı
  • Bunun için de merkeziyetçi yönetim yaklaşımının terk edilmesi,
  • Organizasyon adına para harcama dahil karar alma yetkileri arttırılmış kendi kendini yöneten çevik takımlar,
  • İnsana güvenmeyi esas alan dolayısıyla pek çok kontrol ve denetim işinin / fonksiyonunun olmadığı yapılar,
  • Süreçlere, komitelere veya takımlara dağıtılmış liderlik sorumluluğu,
  • Azami şeffaflık
  • İnsan odaklı yaklaşım ve bunun gereği olan sadece hissedarlara değil dünyaya hizmet eden varlık bir organizasyonel varlık amacı,
  • vs.

Bu konu aslında birkaç yazı kaldırır; ama tüm bu çalışmaların kurumlarda nasıl bir gelecek resmettiğini hızlıca anlayabilmeniz için özet bir tablo derledim.

 Mevcut FelsefeGeleceğin Felsefesi
Temel Amaç– Hissedarlara azami mali getiri sunmak– Dünyaya azami değer sunmak
Temel Değerler– Mali başarı
– Güvensizlik / Güçler ayrılığı
– Bütünsel (mali, insani, toplumsal..vs) başarı
– Güven / İşbirliği
Genel Yönetim / Liderlik Yaklaşımı– Merkezi veya yarı merkezi yönetim (karar alma, planlama, organize etme, yönlendirme, kontrol)
– Resmi ve sabit liderlik pozisyonları
– Yüksek raporlama ihtiyacı / yükü
– Dağıtık yönetim (kendi kendini yöneten takımlar, dağıtık yönetişim)
– Konudan konuya değişen yetkinlik bazlı liderlik
– Düşük raporlama ihtiyacı / yükü
Bilgi Akışı / Paylaşımı– Sadece ihtiyacı olana ihtiyacı olduğu kadar bilgi paylaşımı– İşle ilgili bilginin herkese açık olması
Karar Alma– Yönetim seviyesinde karar alma veya alınan kararı yönetime onaylatma
– Yönetimin kararı değiştirme yetkisinin olması
– Sorumluluk sahibi kişi veya takımda tam karar alma yetkisi
– Sorumluluk sahibinin (karar konusu hakkında en yetkin kişiyle ve etkilenebileceklerle) istişare ile karar alması
Temel Koordinasyon Mekanizması– Bol bol standartlaştırılmış elektronik süreç akışı – Tanımlı periyodik toplantılar
– E-posta
– İhtiyaç halinde yüz yüze iletişim
– Sınırlı sayıda tanımlı ve periyodik toplantılar
Temel Kontrol Mekanizması– Yönetim kadrosu
– Süreçler
– Destek Fonksiyonları (ör: Bütçe Kontrol, İç Denetim, Uyum Komitesi)
– Tam şeffaflık ve istişare kültürü sayesinde akran bazlı kontrol
Vizyon, Strateji, İş Planı– Yukarıdan aşağıya
– Vizyon: 5-10 yıl
– İş Planı: 1 yıl
– Yukarıdan aşağıya & aşağıdan yukarıya bir arada
– Vizyon: 20+ yıl
– İş planı: Birkaç hafta
Organizasyonel Yapı– Hiyerarşik, iyi tanımlanmış ve istikrarlı fonksiyon ve görev tanımları
– Fonksiyonel veya fonksiyonel-matriks yapı / takımlar
– Akışkan / kendi kendini düzenleyen takım ve rol tanımları
– Çapraz uzmanlık içeren takımlar
– Büyük ölçüde ortadan kalkmış yönetim kadrosu
Kurucuların / Üst Yönetimin Temel Görevleri– Önemli stratejik kararları vermek
– Organizasyonu temsil etmek
– Büyük amacın sponsorluğunu yapmak – Rol modellik, koçluk, danışmanlık
– Yetkinlikleri doğrultusunda organizasyon bünyesinde farklı takımlarda görev yapmak
Süreçler– Standartlaştırılmış, istikrarlı, çok aşamalı onay barındıran, bürokratik, kontrol odaklı
– İtme prensibi ile çalışan
– Sık sık gözden geçirilen, müşteri odaklı
– Yalın, talep üzerine çekme prensibi ile çalışan
Destek Fonksiyonlar– Bürokratik yapıyı (standartları, kontrol süreçlerini vs) idame ettirecek bir sürü destek fonksiyonu (Satın alma, İK, Bütçe Kontrol vb)– Destek işlerinin (dış hizmet / malzeme alımı, işe alım vb) büyük ölçüde takımlara delege edilmesi
– Ağırlıklı koçluk ve danışmanlık misyonu olan sınırlı sayıda destek fonksiyonu
Çatışma Yönetimi– Tanımlı çatışma yükseltme süreçleri
– Yönetim kademelerinin veya tanımlı destek fonksiyonlarının değerlendirip nihai kararı vermesi
– “Şiddetsiz iletişim” temelli uzlaşma zorunluluğu olan tanımlı çatışma çözümleme süreçleri
Motivasyona Bakış Açısı (D.Mcgregor)– Teori X (İnsanlar hırsı az, sorumluluk almayı sevmeyen varlıklardır. Açık ödülle motive etmek ve sıkı kontrol etmek gerekir.)– Teori Y (İnsanlar iç motivasyonu olan, başarmaktan keyif alan varlıklardır. Açık ödül ve sıkı kontrol olmadan daha iyi performans gösterirler.)

Çevik yaklaşımı bilenler yukarıdaki temel prensiplerin çevik çalışma kültürüne ne kadar yakın olduğunu değerlendirebilirler diye düşünüyorum. Geleceğin yönetim paradigması tam olarak böyle mi olur bilinmez ama bu yönde evrilebildiği kadar evrileceği yönünde çoğu düşünür ve akademisyen hem fikir gibi duruyor.

Daha fazlası için: